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Sáb, Dic

Maternidad y políticas de inclusión y género: el desafío de las corporaciones

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Aún falta mucho camino por recorrer y no solamente en cuestiones relacionadas con la vuelta al trabajo después del nacimiento: es fundamental el acompañamiento de las empresas hasta los primeros años de escolarización de los hijos. Hay diferencias generacionales y por industria. Importancia de extender y consolidar la marca empleadora para que los beneficios sí se cumplan.


El mundo del trabajo aún tiene necesidades por resolver en la agenda familiar. Según especialistas, los beneficios que responden a políticas corporativas están bien marcados por industrias. En industrias específicas como áreas de consultoría, bancos, tecnología o consumo masivo existen políticas corporativas y paquetes compensatorios que aseguran a las empleadas un acompañamiento más flexible en la maternidad.

“La posibilidad de trabajar bajo modalidad home office los últimos meses de embarazo, extender la licencia legal según la antigüedad, otorgar beneficios de flex time o home office el primer año de vida del bebé,  convenios con jardines o guarderías cercanas a la empresa para beneficiar el periodo de lactancia,  y reintegro de gastos si optan por tener niñera en casa (al menos el primer año), son algunos de los beneficios más interesantes”, señala Jimena Ferreño, Directora de Talent Recruiters, consultora especializada en búsqueda de profesionales y desarrollo organizacional.

Por otro lado, empresas industriales o fábricas con línea de producción (automotriz, metalúrgica, farmacéutica), aún continúan con una política conservadora. Esto se debe, en parte, lógicamente a los tipos de trabajo distintos (por objetivos vs línea de producción) y los beneficios pueden alcanzar solo lactario, guardería in situ o reintegros para la misma. 

Sin embargo, a veces los beneficios no son suficientes si no van de la mano de una cultura sólida y consolidada de marca empleadora. “Los beneficios tienen que ser parte de un combo, y no pueden dejarse exclusivamente para las políticas corporativas. Es ahí donde entra en juego la cultura y la mentalidad de los líderes. Es muy importante que el líder del área predique y sea consecuente con dichos beneficios.” explica María Sánchez, especialista en Gestión del Talento del área de Desarrollo de Talent Recruiters.

Así, se pone de manifiesto la importancia de una cultura organizacional que sea consecuente con los objetivos de marca empleadora. El tema generacional también impacta. En las industrias pesadas o tradicionales, el liderazgo generalmente está a cargo de generación X: hombres que culturalmente no se sienten interpelados por los nuevos temas de agenda.

En cambio, en empresas tecnológicas o de consumo masivo, la generación Y es la líder desde hace varios años y mucho más abierta a estas cuestiones.

“Un caso muy recurrente son los niños en edad de jardín, en una etapa tan importante para las familias, es lógico que los empleados quieran tener la oportunidad de ir a buscarlos al colegio o que quieran asistir a los primeros actos escolares. Hace unos años, pedir flex time para este tipo de ocasiones era mal visto. Hoy, en ciertas industrias es tomado como algo natural y, más aún, beneficioso para la empleada y su familia. Ahí hay una oportunidad que empresas más conservadoras se están perdiendo y que sin dudas sería muy positivo para el clima laboral y el rendimiento” comenta Sánchez.

Los expertos indican que el tema está en agenda y las empresas se están empezando a ocupar del tema, aunque los procesos, lógicamente, son lentos. “Como profesionales de Recursos Humanos nuestro deber es asesorar y cooperar para implementar y recomendar cambios de política organizacional. Tenemos que reconocer temas culturales y generacionales sin dejar de ver el núcleo de lo que hacemos: el factor humano, y desde ese lugar colaborar para que los procesos de transformación organizacional contribuyan al clima y a la mejora de las personas”, finaliza la especialista en Gestión del Talento del área de Desarrollo de Talent Recruiters.