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Vie, Mar

Mobbing: Acoso Laboral

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El acoso laboral, se define como la agresión física o psicológica dirigida en forma sistemática sobre una persona determinada, con el objetivo de eliminarlo de la empresa.

En 1986 Heinz Leymann, psicólogo alemán, definió por primera vez  el término de mobbing. Palabra que deriva del inglés “To mob” (atacado o atropellado por la multitud). Es el encadenamiento de intentos o acciones hostiles consumadas o expresadas por una o varias personas hacia una tercera: la víctima, sobre un período de tiempo.

El mobbing implica una situación de violencia recurrente y sostenida en el tiempo mediante el ejercicio del poder en forma abusiva sobre la víctima, la cual suele encontrarse en inferioridad de condiciones. Este tipo de poder, en general, no deja marcas visibles en primera instancia, ya que se trata más bien de métodos persecutorios realizados mediante la manipulación, el sarcasmo, la utilización del doble sentido y la difamación.

El acoso sistemático puede ejercerse tanto desde la acción, como desde la omisión. Las maneras de manifestar el hostigamiento psicológico pueden adquirir diferentes formas, desde acciones contra la reputación y la dignidad, como comentarios injuriosos, o reírse públicamente de la víctima, ya sea a causa de su aspecto físico, gestos, voz, formas de hablar o convicciones personales.  También a través de hechos concretos como cambios de ubicación en puestos laborales, no asignarle tareas, o darle trabajo sin sentido o por debajo de sus capacidades, también pueden obligarlos a realizar labores con los que no estén de acuerdo, así como cuestionar sus decisiones, o interferir en su vida privada, por ejemplo interrumpiendo sus conversaciones telefónicas  o burlándose de alguna discapacidad que pudiera tener.

Ya sea por gravedad o por reiteración, causa en la víctima daños físicos o psíquicos que implican destruir su personalidad.

Según la especialista en el tema de acoso moral, terapeuta e investigadora, Marina Parés hay siete fases que definen el mobbing. La primera es la de la seducción. Normalmente va dirigida a la víctima, ya que es una estrategia para conocer sus puntos débiles. La segunda es la del conflicto, que es donde aparecen las disputas y fricciones personales en la persecución de los objetivos. El problema puntual no se resuelve y esto lleva al hostigamiento. Es el principio del acoso laboral.

La tercera fase es la del acoso. La parte más fuerte adopta actitudes molestas para la víctima, buscando además el apoyo de otros miembros para excluirlo. A la cuarta etapa la denomina la del entorno. Según Parés, suele suceder que el acoso se da en un contexto donde los testigos, por diferentes motivos, resultan “sordos”.

La quinta es cuando interviene la empresa. Aquí el acosador logra que la organización se ponga de su lado. El objetivo es que la víctima vaya perdiendo mecanismos de lucha y que se lo vea como un problema y una persona de actitud negativa.

A la sexta fase la llama la de la exclusión y el objetivo es que el acosado desaparezca del ámbito laboral. Por último está la fase de recuperación, donde gracias a una mayor comprensión de la situación, sus compañeros se niegan a agredirlo. También hay personas fuera de la empresa que ayudan a la víctima.

Parés opina que hay varios caminos para poder salir y sobrevivir de un acoso laboral, pero en su opinión, en general se da a posteriori, o sea, fuera del territorio del acosador.

La mayoría de las investigaciones coinciden en que las víctimas de mobbing suelen ser personas con elevado sentido de la ética y de la honestidad, las cuales suelen tomar partido frente a situaciones injustas, convirtiéndose en porta voz de los problemas. Otros rasgos propios de estas personas son la empatía que poseen y la popularidad aunque también pueden ser algo ingenuos y dependientes afectivamente. Por esos motivos suelen ser vistos como amenaza por el victimario.

El victimario o acosador suele ser una persona mediocre, insegura, envidiosa, narcisista, poco transparente, muy cuidadosa con las formas sociales, (sobretodo frente a superiores o personas de importancia para la empresa u organización) y con una gran necesidad de control, que aprovecha la oportunidad de crecer en la empresa de esta manera. Es usual que no puedan reconocer al otro como tal y sólo lo consideren en función de su “utilidad”. Se pueden sentir amenazados por personalidades con estructuras que no aceptan esta situación y entonces la denuncian. 

A diferencia de la violencia física, el mobbing genera un deterioro progresivo a nivel socio emotivo y psicofísico, que resulta complicado de diagnosticar sin un análisis a fondo de la situación.  

El trabajador que vive situaciones de violencia laboral sufre un estrés que lo lleva  a experimentar ciertos tipos de dolencias como dolores de cabeza, gastritis y úlceras, ataques de pánico, ansiedad y miedos profundos, así como otros modos de manifestaciones que pueden ser de distinta gravedad. Desde el punto de vista médico, hay varias medidas que puede tomar el profesional a favor de la víctima.

En materia de violencia laboral, la Argentina no tiene ley nacional. Tiene un proyecto aprobado en Diputados y el día que se sancione la ley, será de aplicación para el sector público y privado.

Existe en la Justicia de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires la ley N° 1.225 sobre Violencia Laboral, pero es de aplicación exclusiva para sus empleados públicos.  Dicha Ley tiene por objeto prevenir y sancionar la violencia laboral de los/las superiores jerárquicos hacia el personal dependiente de cualquier organismo de los instituidos en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. En la provincia de Buenos Aires, la Ley 13.168 tutela lo relativo a la violencia laboral. Otras provincias que cuentan con leyes de este tipo son Tucumán, Jujuy, Misiones, Santa Fe y Entre Ríos.

El acoso moral se convirtió en los últimos tiempos, en una verdadera causa de preocupación, tanto para los empleados como para los empleadores, ya que representa importantes costos sociales y económicos para millones de personas que padecen este fenómeno.

En los juicios laborales se reclama el resarcimiento por daño moral. Estos juicios se multiplican día a día,  por un lado, porque dichos reclamos no están regulados por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y por el otro, porque la justicia suele emitir sentencias favorables a los damnificados.

Aunque por el momento no existe una regulación definitiva, los fallos de los tribunales y salas laborales dieron lugar, en muchos casos, a la aplicación de la figura de mobbing, y próximamente podría tratarse en la Cámara de Diputados un nuevo proyecto para su posible sanción y, de obtener un resultado favorable, podría convertirse en ley en el futuro.